![杭州獵頭公司-[尚賢達(dá)]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
——尚賢達(dá)獵頭公司解析
一、行業(yè)背景：食品企業(yè)競爭邏輯正在發(fā)生根本變化
過去很長一段時間，中國食品行業(yè)的核心競爭力集中在三個方面：
- 產(chǎn)能規(guī)模
- 成本控制
- 渠道鋪設(shè)
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也圍繞“生產(chǎn)效率最大化”展開，人才配置以：工藝工程師、質(zhì)量管理、供應(yīng)鏈、設(shè)備管理為核心。
但進(jìn)入2025–2026年后，食品行業(yè)開始明顯轉(zhuǎn)向：從“能不能做出來”，升級為“能不能賣得好、賣得久、賣出溢價”。
消費者結(jié)構(gòu)變化、新零售崛起、內(nèi)容電商沖擊、品牌集中度提升，使食品企業(yè)逐步進(jìn)入：
- 品牌競爭階段
- 用戶心智競爭階段
- 產(chǎn)品溢價能力競爭階段
尚賢達(dá)獵頭在服務(wù)休閑食品、乳制品、功能食品、預(yù)制菜、新消費品牌過程中發(fā)現(xiàn)：
越來越多食品企業(yè)，正在從“工廠型組織”升級為“品牌型組織”。
而真正的變化，首先體現(xiàn)在人才結(jié)構(gòu)重構(gòu)上。
二、生產(chǎn)導(dǎo)向時代的人才結(jié)構(gòu)特征
在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，食品企業(yè)的典型人才配置邏輯是：
1. 以制造體系為中心
核心崗位集中在：
- 工藝工程師
- 質(zhì)量經(jīng)理
- 設(shè)備經(jīng)理
- 生產(chǎn)計劃經(jīng)理
- 供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人
組織目標(biāo)非常明確：降成本、穩(wěn)產(chǎn)量、控風(fēng)險。
2. 市場與品牌部門偏輔助
很多傳統(tǒng)食品企業(yè)中：
- 市場部話語權(quán)弱
- 品牌只是包裝
- 銷售更多是渠道執(zhí)行
人才能力偏：
- 執(zhí)行型
- 經(jīng)驗型
- 區(qū)域驅(qū)動型
3. 人才評價標(biāo)準(zhǔn)偏“穩(wěn)定性”
生產(chǎn)導(dǎo)向時代重視：
- 年限
- 穩(wěn)定
- 合規(guī)
- 風(fēng)險控制
但對：
- 創(chuàng)新能力
- 用戶洞察
- 內(nèi)容能力
投入有限。
三、品牌導(dǎo)向時代的人才結(jié)構(gòu)重構(gòu)方向
進(jìn)入品牌導(dǎo)向階段，食品企業(yè)的人才邏輯開始發(fā)生系統(tǒng)性變化。
1. 從“生產(chǎn)中心”轉(zhuǎn)向“用戶中心”
現(xiàn)在企業(yè)首先考慮：
- 誰在買？
- 為什么買？
- 是否復(fù)購？
因此人才結(jié)構(gòu)中，權(quán)重明顯上升的是：
- 品牌負(fù)責(zé)人
- 產(chǎn)品經(jīng)理
- 用戶運營負(fù)責(zé)人
- 內(nèi)容營銷負(fù)責(zé)人
- 數(shù)據(jù)分析經(jīng)理
尚賢達(dá)獵頭總結(jié)為一句話：
品牌導(dǎo)向時代，食品企業(yè)的核心資產(chǎn)不再是產(chǎn)線，而是用戶認(rèn)知。
2. 從“渠道驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“品牌+內(nèi)容驅(qū)動”
過去賣貨靠經(jīng)銷商，現(xiàn)在賣貨靠：
- 抖音
- 小紅書
- 私域
- 社群
- 內(nèi)容種草
因此新增大量崗位：
- 新媒體運營總監(jiān)
- 私域增長負(fù)責(zé)人
- 內(nèi)容電商負(fù)責(zé)人
- 品牌傳播經(jīng)理
- 投放策略經(jīng)理
這些崗位，在傳統(tǒng)食品企業(yè)里原本并不重要，現(xiàn)在卻成為核心增長引擎。
3. 從“經(jīng)驗型管理”轉(zhuǎn)向“體系型管理”
品牌導(dǎo)向下，企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)：
- 產(chǎn)品線管理
- 品牌矩陣
- 用戶分層
- 生命周期管理
對應(yīng)崗位包括：
- 產(chǎn)品總監(jiān)
- 品類負(fù)責(zé)人
- 增長負(fù)責(zé)人
- 市場策略總監(jiān)
不再只是“會賣”，而是：
會構(gòu)建長期品牌價值。
四、2026食品行業(yè)關(guān)鍵崗位變化趨勢
結(jié)合尚賢達(dá)獵頭服務(wù)案例，2026年食品企業(yè)人才需求變化可概括為“三升三降”：
（一）需求上升崗位
|
崗位 |
變化原因 |
|
品牌總監(jiān) |
企業(yè)需要品牌溢價 |
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產(chǎn)品經(jīng)理/產(chǎn)品總監(jiān) |
產(chǎn)品要匹配用戶場景 |
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私域運營負(fù)責(zé)人 |
用戶資產(chǎn)沉淀 |
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內(nèi)容電商負(fù)責(zé)人 |
抖音、小紅書主導(dǎo)成交 |
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市場策略負(fù)責(zé)人 |
品牌打法系統(tǒng)化 |
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數(shù)據(jù)分析經(jīng)理 |
決策數(shù)據(jù)化 |
（二）需求穩(wěn)定崗位
- 供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人
- 質(zhì)量管理經(jīng)理
- 工藝工程師
- 采購總監(jiān)
只是要求升級為：
既懂制造，又懂品牌需求反向驅(qū)動生產(chǎn)。
（三）需求弱化崗位
- 單一渠道銷售經(jīng)理
- 純執(zhí)行市場人員
- 無產(chǎn)品思維的招商主管
企業(yè)更偏向復(fù)合型人才。
五、品牌導(dǎo)向下的薪酬結(jié)構(gòu)變化
食品行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化。
1. 從“崗位工資”走向“增長綁定”
過去：
固定工資 + 年終獎
現(xiàn)在：
固定薪酬 + 績效獎金 + 增長提成 + 項目分紅
尤其在：
- 品牌負(fù)責(zé)人
- 內(nèi)容電商負(fù)責(zé)人
- 私域負(fù)責(zé)人
崗位中，薪酬直接與：
- GMV
- 復(fù)購率
- 用戶規(guī)模
綁定。
2. 高端崗位溢價明顯
2026年一線城市食品企業(yè)薪酬參考（稅前年薪）：
|
崗位 |
年薪區(qū)間 |
|
品牌總監(jiān) |
50–90萬 |
|
產(chǎn)品總監(jiān) |
45–80萬 |
|
內(nèi)容電商負(fù)責(zé)人 |
40–70萬 |
|
私域增長負(fù)責(zé)人 |
35–65萬 |
|
市場策略總監(jiān) |
45–85萬 |
尚賢達(dá)獵頭觀察：
能同時懂食品行業(yè)與新消費打法的人才，正在成為食品企業(yè)“稀缺資產(chǎn)”。
3. 中長期激勵成為趨勢
品牌型食品企業(yè)越來越多引入：
- 項目分紅
- 虛擬股權(quán)
- 品牌合伙人機(jī)制
目的只有一個：
鎖住能創(chuàng)造品牌價值的人。
六、食品企業(yè)轉(zhuǎn)型期招聘的三大難點
1. 傳統(tǒng)食品人與新消費人才融合難
生產(chǎn)體系出身的人才：
- 重規(guī)范
- 重風(fēng)險
- 重流程
而品牌型人才：
- 重創(chuàng)意
- 重節(jié)奏
- 重試錯
組織融合成本高。
2. 懂食品又懂品牌的人才稀缺
市場上大量：
- 懂品牌不懂食品
- 懂食品不懂品牌
真正能橫跨兩端的人才供給非常有限。
3. 企業(yè)心態(tài)未完全轉(zhuǎn)型
很多食品企業(yè)嘴上說“做品牌”，
但薪酬、授權(quán)、資源配置仍是“工廠思維”。
這直接影響高端人才落地成功率。
七、尚賢達(dá)獵頭的食品行業(yè)人才升級方案
針對食品企業(yè)從生產(chǎn)導(dǎo)向向品牌導(dǎo)向升級，尚賢達(dá)獵頭形成三大服務(wù)模塊：
1. 人才結(jié)構(gòu)診斷
- 生產(chǎn)型組織評估
- 品牌型組織對標(biāo)
- 崗位冗余與缺口分析
2. 薪酬與激勵設(shè)計
- 高端崗位市場對標(biāo)
- 增長型薪酬模型
- 合伙人與項目激勵機(jī)制設(shè)計
3. 核心崗位獵頭交付
重點崗位：
- 品牌總監(jiān)
- 產(chǎn)品總監(jiān)
- 內(nèi)容電商負(fù)責(zé)人
- 私域負(fù)責(zé)人
- 市場策略負(fù)責(zé)人
八、總結(jié)
食品行業(yè)的競爭已經(jīng)從：
拼工廠 → 拼渠道 → 拼品牌 → 拼用戶資產(chǎn)。
未來食品企業(yè)的護(hù)城河，不再只是：
- 配方
- 產(chǎn)線
- 成本
而是：誰先擁有一批“能持續(xù)打造品牌價值的人”。
尚賢達(dá)獵頭認(rèn)為：食品行業(yè)從生產(chǎn)導(dǎo)向到品牌導(dǎo)向，本質(zhì)上是一場“人才結(jié)構(gòu)革命”。
