![杭州獵頭公司-[尚賢達]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
——尚賢達獵頭公司發布
一、餐飲連鎖競爭，本質是“組織能力競爭”
進入2026年，中國餐飲行業已從“拼門店數量”升級為“拼品牌力、供應鏈、人效與標準化能力”。無論是中式正餐、快餐連鎖、茶飲咖啡，還是烘焙與預制菜體系，餐飲企業普遍面臨一個共同難題：
不是缺店，而是缺“能把店開好、管好、跑得快”的核心人才。
尚賢達獵頭在服務大量餐飲連鎖企業過程中發現：
- 企業擴張越快，人才短板越明顯；
- 用人不專業，比市場競爭更致命；
- 很多失敗并非產品問題，而是組織與崗位體系失效。
二、2026餐飲連鎖用人結構的三大變化
從獵頭市場反饋看，餐飲連鎖用人正在發生三點變化：
1?? 從“經驗型”走向“系統型”
過去靠老師傅，現在要靠制度與模型。
2?? 從“門店管理”走向“供應鏈與數據化管理”
總部能力比單店能力更重要。
3?? 從“人海戰術”走向“人效驅動”
不再拼人多，而是拼效率。
因此，真正緊缺的崗位已經不再是普通店長，而是能夠支撐連鎖復制的核心崗位。
三、餐飲連鎖企業最緊缺的10類核心崗位
? 1. 連鎖運營總監
職責核心：
- 構建門店運營體系
- 復制標準化模型
- 管控人效、坪效、利潤率
緊缺原因：
- 既懂一線，又懂總部管理的人極少。
市場年薪參考：?? 60–120萬+
? 2. 供應鏈總監 / 采購負責人
職責核心：
- 原料成本控制
- 中央廚房體系建設
- 供應穩定性管理
緊缺原因：
- 餐飲擴張失敗，多數死在供應鏈。
年薪參考：?? 50–100萬+
? 3. 產品研發總監（菜品研發）
職責核心：
- 爆款打造
- 菜單結構設計
- 成本與口味平衡
緊缺原因：
- 會做菜的不少，會做“商品化菜品”的很少。
年薪參考：?? 45–90萬+
? 4. 連鎖培訓負責人
職責核心：
- 店長體系建設
- 新店復制培訓
- 內部講師體系搭建
緊缺原因：
- 沒有培訓體系，擴張必亂。
年薪參考：?? 35–70萬+
? 5. 區域運營經理
職責核心：
- 多店管理
- 區域盈利模型
- 店長管理與輔導
緊缺原因：
- 能管5–20家店并持續盈利的人才極少。
年薪參考：?? 35–65萬+
? 6. 品牌與市場總監
職責核心：
- 品牌定位
- 新媒體推廣
- 私域與流量轉化
緊缺原因：
- 餐飲已經進入“品牌即流量”的階段。
年薪參考：?? 45–90萬+
? 7. 數字化 / 信息化負責人
職責核心：
- ERP、POS、供應鏈系統
- 數據分析體系
- 門店數字化建設
緊缺原因：
- 懂餐飲又懂系統的人極其稀缺。
年薪參考：?? 40–80萬+
? 8. 加盟管理負責人
職責核心：
- 加盟體系設計
- 風控與支持
- 加盟商盈利模型
緊缺原因：
- 加盟失控是連鎖企業最大風險之一。
年薪參考：?? 40–75萬+
? 9. 人力資源總監（餐飲體系型）
職責核心：
- 連鎖招聘體系
- 薪酬與激勵設計
- 人效與梯隊建設
緊缺原因：
- 餐飲不是普通HR能玩轉的領域。
年薪參考：?? 40–80萬+
? 10. 中央廚房負責人
職責核心：
- 半成品研發
- 成本管控
- 食安與產能管理
緊缺原因：
- 連鎖規模化，必須靠中央廚房。
年薪參考：?? 45–90萬+
四、為什么這些崗位特別難招？
尚賢達獵頭總結餐飲連鎖招聘三大難點：
① 復合能力要求高
既懂餐飲，又懂管理，還要懂數據與成本。
② 市場人才供給少
大部分人才停留在“單店經驗”，缺乏體系化能力。
③ 企業自身準備不足
崗位不清晰、薪酬沒結構、激勵不長期，導致招不到、留不住。
五、餐飲連鎖企業如何破局？
尚賢達獵頭建議從三方面入手：
? 先做崗位價值評估
明確每個崗位對利潤的真實貢獻。
? 再做薪酬結構設計
固定+績效+長期激勵三層結構。
? 最后做組織能力建設
不是招人，而是“搭體系”。
六、尚賢達獵頭在餐飲連鎖領域的服務價值
圍繞餐飲連鎖企業，尚賢達獵頭可提供：
- 餐飲崗位地圖構建
- 核心崗位薪酬對標
- 連鎖組織體系設計
- 高端人才獵頭引進
- 合伙人激勵機制設計
- 繼任梯隊建設
目標是：
?? 讓企業不僅能擴張，更能穩健擴張。
七、總結：餐飲競爭，終將回到“人效”
2026年的餐飲行業，拼的不再只是產品和門店，而是：
- 拼組織
- 拼體系
- 拼人才
- 拼人效
誰先補齊核心崗位能力，誰就更有機會在連鎖競爭中跑得更遠。
