![杭州獵頭公司-[尚賢達(dá)]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
——尚賢達(dá)獵頭公司發(fā)布
一、產(chǎn)業(yè)背景與人才供給趨勢(shì)
低空經(jīng)濟(jì)是以各種有人駕駛和無(wú)人駕駛航空器的低空飛行活動(dòng)為牽引的綜合性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，包括無(wú)人機(jī)制造、載人低空交通、低空物流等，是未來(lái)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一。2025年我國(guó)低空經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)預(yù)計(jì)將達(dá)到約1.5萬(wàn)億元規(guī)模，并有望到2035年達(dá)到約3.5萬(wàn)億元。
成都市已形成“研發(fā)+制造+運(yùn)營(yíng)+服務(wù)”完整產(chǎn)業(yè)鏈，聚集低空經(jīng)濟(jì)企業(yè)超過(guò)500家，涵蓋輕型無(wú)人機(jī)到噸級(jí)飛行器。
該產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展對(duì)高端技術(shù)、智能控制、空域服務(wù)與運(yùn)營(yíng)管理等多類人才提出了顯著需求，但人才供給明顯滯后，特別是在專業(yè)人才、飛行運(yùn)營(yíng)人才和研發(fā)技術(shù)人才方面存在緊缺。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)總體原則
為支持企業(yè)吸引與留存關(guān)鍵人才、推動(dòng)低空產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與規(guī)模化落地，薪酬體系應(yīng)遵循以下設(shè)計(jì)原則：
1. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
對(duì)標(biāo)航空制造及高端智能裝備行業(yè)薪酬水平，使企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中具備競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 崗位價(jià)值導(dǎo)向
以崗位核心職責(zé)、技術(shù)難度、市場(chǎng)稀缺性為核心維度設(shè)定薪酬帶，確保內(nèi)部公平性。
3. 績(jī)效驅(qū)動(dòng)與成果掛鉤
薪酬與成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)品交付、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等績(jī)效結(jié)果緊密對(duì)接。
4. 長(zhǎng)期激勵(lì)與戰(zhàn)略一致性
針對(duì)戰(zhàn)略性稀缺崗位構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制（如期權(quán)、利潤(rùn)分享等），提升核心人才穩(wěn)定性。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)框架
建議采用固定薪酬 + 績(jī)效獎(jiǎng)金 + 項(xiàng)目激勵(lì) + 長(zhǎng)期激勵(lì)的組合結(jié)構(gòu)：
1. 固定薪酬（基礎(chǔ)收入）
固定薪酬反映崗位價(jià)值與市場(chǎng)定位，關(guān)鍵崗位薪酬帶建議如下（稅前/月）：
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崗位類別 |
薪酬帶（稅前/月） |
說(shuō)明 |
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飛行控制與導(dǎo)航算法專家 |
30,000–45,000 |
行業(yè)內(nèi)技術(shù)稀缺，直接影響系統(tǒng)性能 |
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航電與智能系統(tǒng)工程師 |
22,000–35,000 |
包括傳感集成、AI感知等研發(fā) |
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無(wú)人機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工程師 |
18,000–30,000 |
負(fù)責(zé)整機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與方案落地 |
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空域管理與運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)開(kāi)發(fā) |
15,000–28,000 |
支撐監(jiān)管、服務(wù)平臺(tái)軟件系統(tǒng) |
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飛行運(yùn)營(yíng)管理與調(diào)度崗 |
12,000–22,000 |
運(yùn)營(yíng)效率與安全性關(guān)鍵崗位 |
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測(cè)試與驗(yàn)證工程師 |
10,000–18,000 |
負(fù)責(zé)飛行性能與適航性測(cè)試 |
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基礎(chǔ)技術(shù)支持與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù) |
8,000–14,000 |
客戶現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施與設(shè)備維護(hù) |
說(shuō)明：成都作為低空經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)城市，若當(dāng)?shù)仄髽I(yè)在薪酬帶設(shè)計(jì)時(shí)能夠略高于全國(guó)城市平均水平，將提升人才吸引力，尤其是對(duì)技術(shù)稀缺崗位。
四、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)
績(jī)效薪酬是激發(fā)產(chǎn)出與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的重要手段，應(yīng)結(jié)合崗位價(jià)值與指標(biāo)類型制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系：
1. 研發(fā)與技術(shù)類績(jī)效指標(biāo)
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指標(biāo)類別 |
示例權(quán)重與考核內(nèi)容 |
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技術(shù)成果 |
30%（如算法精度提升、創(chuàng)新功能開(kāi)發(fā)） |
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項(xiàng)目進(jìn)度 |
25%（關(guān)鍵里程碑按期交付） |
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產(chǎn)品穩(wěn)定性 |
20%（上線后故障率、飛行可靠性等） |
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合作與知識(shí)共享 |
15%（跨部門協(xié)作、培訓(xùn)分享） |
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標(biāo)準(zhǔn)與專利貢獻(xiàn) |
10%（專利、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)參與） |
2. 運(yùn)營(yíng)與服務(wù)類績(jī)效指標(biāo)
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指標(biāo)類別 |
說(shuō)明 |
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運(yùn)營(yíng)效率與安全 |
城市低空?qǐng)鼍斑\(yùn)營(yíng)調(diào)度效率、遵規(guī)率 |
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市場(chǎng)與客戶滿意度 |
客戶反饋與市場(chǎng)滲透率 |
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成本控制 |
單次飛行作業(yè)成本、資源利用效率 |
績(jī)效獎(jiǎng)金通常占基礎(chǔ)薪酬的10%–30%，強(qiáng)績(jī)效貢獻(xiàn)崗位可上浮。
五、項(xiàng)目激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
1. 項(xiàng)目激勵(lì)
針對(duì)特定產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或大規(guī)模應(yīng)用部署項(xiàng)目，可設(shè)定階段性激勵(lì)池：
· 關(guān)鍵里程碑節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金；
· 商業(yè)化成果（如運(yùn)營(yíng)場(chǎng)景落地、政府項(xiàng)目中標(biāo)）激勵(lì)。
2. 長(zhǎng)期激勵(lì)
對(duì)于核心人才及戰(zhàn)略技術(shù)骨干，可以設(shè)計(jì)：
· 股權(quán)/期權(quán)激勵(lì)（適用于股權(quán)結(jié)構(gòu)允許的企業(yè)）；
· 長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃（2–3年生效）；
· 利潤(rùn)分享機(jī)制。
長(zhǎng)期激勵(lì)有助于提升人才對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值貢獻(xiàn)的承諾度。
六、人才吸引與穩(wěn)定策略
1. 定制化薪酬吸引策略
低空經(jīng)濟(jì)人才供給現(xiàn)階段仍明顯不足，特別是飛控、導(dǎo)航、AI與系統(tǒng)集成方向，因此企業(yè)需要：
· 定期進(jìn)行薪酬對(duì)標(biāo)調(diào)研，確定崗位市場(chǎng)薪酬帶；
· 對(duì)高端人才提供競(jìng)爭(zhēng)性補(bǔ)貼與簽約獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 人才培養(yǎng)與成長(zhǎng)通道
構(gòu)建清晰的職業(yè)發(fā)展路徑（技術(shù)專家線路 + 管理線路），包括：
· 技術(shù)專家路線（初級(jí) → 中級(jí) → 高級(jí) → 資深/架構(gòu)師）；
· 管理與運(yùn)營(yíng)路徑（運(yùn)營(yíng)主管 → 項(xiàng)目經(jīng)理 → 業(yè)務(wù)總監(jiān)）。
3. 配套激勵(lì)與生活支持
為提升整體吸引力，可以結(jié)合成都政策性補(bǔ)貼（如人才安居、科研資金支持等）提供綜合配套激勵(lì)。成都出臺(tái)的系列政策對(duì)低空經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)提供資金、場(chǎng)景與創(chuàng)新補(bǔ)貼，助力企業(yè)發(fā)展與人才吸引。
七、實(shí)施與動(dòng)態(tài)優(yōu)化建議
1. 建立薪酬帶數(shù)據(jù)庫(kù)
定期以行業(yè)數(shù)據(jù)與獵頭市場(chǎng)反饋更新薪酬帶。
2. 績(jī)效體系與薪酬聯(lián)動(dòng)表現(xiàn)跟蹤
每季度評(píng)審績(jī)效指標(biāo)與薪酬結(jié)果反饋。
3. 崗位價(jià)值評(píng)估體系
按崗位職責(zé)、稀缺性與業(yè)務(wù)影響力量化評(píng)分，實(shí)現(xiàn)薪酬公平。
4. 企業(yè)內(nèi)外部對(duì)標(biāo)機(jī)制
對(duì)標(biāo)航空與智能裝備制造薪酬趨勢(shì)，與其他低空經(jīng)濟(jì)核心城市進(jìn)行對(duì)比。
八、總結(jié)
隨著成都成為低空經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性集聚地區(qū)，相關(guān)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈研發(fā)、空域運(yùn)營(yíng)、裝備制造與應(yīng)用場(chǎng)景拓展等方面均需高端人才支撐，這將直接影響薪酬設(shè)計(jì)與人才策略布局。通過(guò)構(gòu)建兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、公平性與激勵(lì)性的人才薪酬體系，企業(yè)能夠在激烈的人才爭(zhēng)奪格局中提升吸引力、激發(fā)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出并保持戰(zhàn)略增長(zhǎng)。
依據(jù)產(chǎn)業(yè)前景與市場(chǎng)規(guī)模預(yù)測(cè)，低空經(jīng)濟(jì)將持續(xù)成為人才高需求領(lǐng)域，對(duì)薪酬與激勵(lì)方案提出更高標(biāo)準(zhǔn)與精細(xì)化設(shè)計(jì)要求。尚賢達(dá)獵頭公司建議結(jié)合行業(yè)政策與市場(chǎng)反饋持續(xù)優(yōu)化薪酬與激勵(lì)模型，助力企業(yè)在新賽道中贏得人才與市場(chǎng)。
