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 “量化交易／算法交易人才”成為 2025 年北京的新“稀缺金礦”—— 尚賢達獵頭權威解讀

一、背景：量化交易與金融科技浪潮推動需求暴增

·   最近幾年，國內外對量化交易（Quant Trading）、系統交易以及量化對沖策略的熱情快速回升。大量私募／對沖基金、資產管理機構／公募基金以及金融科技公司，紛紛將“量化 + AI + 數據驅動投資”定位為核心競爭力。公開報道顯示，2025年多家基金公司在其春招／擴招計劃中，將“量化研究員 / 算法交易員 /AI + 量化策略人員”列為重點招聘方向。

·   與傳統金融崗位相比，量化交易崗位對編程、數據處理、算法、模型構建與系統實現的復合能力要求更高。這種“金融 + 技術 + 數據 + 編碼 + 風控”復合型人才目前市場嚴重供不應求。多個機構對資深量化研究員開出“百萬年薪 + 股權 / 激勵”的條件，以爭奪有限人才資源。

·   同時，AI 與大數據技術的快速落地（包括機器學習、深度學習、自動化因子挖掘、異構數據處理/Alternative Data）正在重塑量化投資邏輯。越來越多機構認為，僅靠傳統金融背景不夠，必須具備算法／工程／數據能力。這樣的變化進一步放大了對高端量化人才的需求。

結論：在“科技與金融融合 + 數據驅動投資 + 私募/對沖／量化基金擴容”的背景下，量化交易人才供不應求，使其成為金融獵頭機構與金融機構爭奪的“稀缺資源”。

二、哪些量化崗位最緊缺 — 人才畫像 & 能力模型

以下是當前與未來 12–24 個月內，最受歡迎、最緊缺的量化／算法交易類崗位／人才類型（尤其在北京金融機構 / 對沖／量化基金）：

共性特點：

·   技術 + 金融 + 風控／統計復合背景

·   編碼／工程能力 + 數理／統計基礎 + 金融理解

·   能適應高壓、高頻、快速迭代的工作節奏

·   對數據敏感，有算法研究／策略開發／實盤執行經驗

這樣的人才，對獵頭／機構來說，就是“稀缺且搶手”的對象。

三、薪酬水平 / 市場議價能力（2025，北京市場參考）

根據近期市場反饋與行業公開信息，我們估算并整理了當前量化 / 算法交易人才的大致薪酬與議價水平 —— 具體數值會因策略、公司規模、資金量、崗位職責等有較大浮動，但以下區間可作為參考：

·   初級量化研究員 /量化工程師（1–3年經驗，協助策略、回測、數據清洗/分析）：年薪約 25–50 萬 RMB

·   中級量化研究員 /策略開發工程師（3–5年經驗，有實盤或策略開發經驗）：年薪約 50–120 萬 RMB

·   資深／主策略／量化交易員 /量化研究組負責人（5–10年經驗，有完整策略構建 + 風控經驗 + 實盤業績）：年薪 150–300 萬 + 獎金/分紅/股權（頭部機構給出的“百萬年薪 + 股權/激勵”并不少見）

·   高頻／執行／系統 + 策略合成／研究 + 風控 + 系統開發復合型人才：高端崗位尤其稀缺，年薪 + 獎金 + 激勵可能遠超 300 萬

議價能力：由于供給嚴重不足、對機構盈利貢獻高，這類人才往往議價能力極強 — 很多機構愿意提供現金 + 股權／期權／長期激勵等總包方式以吸引與留任。

四、為何稱之為“獵頭金礦”？——對獵頭機構 / 用人單位 的戰略價值

對于專注金融／量化／科技金融獵頭機構（如尚賢達）而言，量化交易人才具有以下優勢，使之成為極具商業價值的資源池：

1.      供不應求 + 稀缺高端技能 — 很少人同時具備數學／統計／編碼／金融／風控／系統開發復合能力，使得合適候選人的市場極為稀缺；

2.      高議價 + 高留任成本 + 長周期回報 — 對沖／量化機構愿意為好人才支付高薪 + 激勵，也更傾向于長期綁定人才，獵頭傭金/服務費對應價值高；

3.      多類型機構廣泛需求 — 從傳統基金、私募、對沖基金，到 fintech／金融科技平臺，到資產管理／量化基金，人才需求面廣，獵頭的客戶群體廣泛；

4.      人才流動性大 + 頻繁招聘 — 隨著策略更新／資金擴張／團隊重組，量化人才流動頻繁，對于獵頭來說是持續的“補位”需求；

5.      高復購率 + 服務持續性 — 推薦合適量化人才，不只是一次招聘完成，而是可能伴隨多年合作／人才池維護／再推薦，形成持續收益。

因此，把 “量化/算法交易人才” 作為專門人才池/重點服務方向，是獵頭機構極具戰略價值的一條線路。

五、尚賢達對機構 / 用人單位 /量化人才 的建議 — 如何抓住這個“稀缺金礦”

? 對量化／金融機構 / 對沖／基金／資管公司

·   提早鎖定復合型人才池：不僅看金融背景，也要看數學／統計／編程／系統能力；

·   設計有競爭力的總包 + 激勵機制：現金 + 分紅/績效 + 股權／期權／長期激勵 + 職業成長通道，以抵御市場搶人；

·   重視團隊與技術基礎設施建設：量化策略、執行系統、數據平臺、回測系統，都需要配合技術與人才建設；

·   與獵頭/專業招聘機構長期合作：建立量化人才庫、人才甄選 + 技術／背景評估機制，減少盲目招聘與風險。

? 對獵頭機構（如尚賢達）

·   建設“量化 + 金融 + 編程 + 風控 + 系統”復合人才庫，覆蓋研究員、交易員、系統工程師、風控工程師；

·   提供復合評估與背景驗證機制，包括編程/算法測試、回測系統演示、業績證明、風控／合規背景審核；

·   構建量化獵頭加速通道，為客戶提供快速獵頭 + 入職落地 + 績效跟蹤服務，提升履約與成功率；

? 對量化／金融科技人才

·   補齊金融 + 編碼/系統 + 風控／統計／數學能力，真正做到“金融 + 技術 + 工程化”；

·   積累實盤、回測、策略、項目經驗 —— 哪怕是小規模策略，也比空白簡歷價值高；

·   在談薪時重視總包與激勵 + 職業成長 + 股權/期權，而不僅僅看基礎薪資；

六、總結

·   2025 年，“量化交易 / 算法交易 /金融科技 + 量化”人才市場火爆，是供給嚴重不足但需求極強的領域；

·   對沖基金／量化機構／資產管理公司／金融科技平臺，對這樣的復合型人才競相爭奪，使其成為新“稀缺金礦”；

·   對于獵頭機構來說，量化人才池是高價值、高回報、可持續經營的人才資源；

·   對于候選人來說，具備金融 + 技術 + 編碼 + 系統能力，就有機會獲得高薪 + 高成長 + 長期激勵。

—— 尚賢達獵頭公司強烈建議，將“量化 / 算法交易 /金融 + 技術融合型”人才作為 2025–2027 年重點服務與儲備方向。