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——尚賢達獵頭公司發(fā)布
一、前言：上海互聯網人才進入“高端競爭時代”
2026 年，上海作為中國互聯網與數字經濟的核心城市之一，正從“規(guī)模擴張型用人”轉向“結構升級型用人”。在人工智能、大模型、平臺經濟、廣告科技、SaaS、電商與金融科技多線并進的背景下，企業(yè)對高端復合型人才的爭奪明顯加劇。
尚賢達獵頭公司基于近一年獵頭項目數據、企業(yè)招聘反饋與候選人流動情況，對上海互聯網行業(yè)的高端崗位需求、薪酬區(qū)間與變化趨勢進行系統(tǒng)梳理，為企業(yè)與高端人才提供參考。
二、2026上海互聯網行業(yè)用人環(huán)境變化
1. 從“人數擴張”轉向“能力密度競爭”
過去互聯網企業(yè)強調規(guī)模增長，而 2026 年開始明顯轉向：
- 少人化組織結構
- 高產出人才模型
- 技術與業(yè)務強綁定
企業(yè)更關注：一個人能創(chuàng)造多大業(yè)務價值，而不是簡單的團隊規(guī)模。
2. AI 與自動化重塑崗位結構
- 廣告投放開始大量使用自動化平臺
- 產品、運營越來越數據化
- 技術人員向“平臺型工程師”演進
結果是：
普通執(zhí)行崗增速放緩，高端決策型、技術型、增長型崗位薪酬整體上移。
3. 上海互聯網企業(yè)的三類主體
目前上海互聯網人才需求主要集中在：
1. 平臺型公司（電商、廣告科技、SaaS）
2. 技術驅動型公司（AI、數據、云服務）
3. 產業(yè)互聯網公司（制造、金融、醫(yī)藥數字化）
這三類企業(yè)共同推高了中高端崗位薪酬水平。
三、2026上海互聯網高端崗位需求結構
尚賢達獵頭將上海互聯網高端崗位劃分為四大核心方向：
（一）技術與AI方向
重點崗位：
- AI算法專家
- 大模型工程師
- 數據平臺架構師
- 后端技術負責人
- 廣告技術工程師
能力趨勢：
- 算法+業(yè)務場景結合
- 數據中臺與平臺化建設能力
- 模型工程化與商業(yè)化經驗
市場特點：
- 高端人才供給不足
- 招聘周期普遍 3–6 個月
- 薪酬彈性極強
（二）產品與增長方向
重點崗位：
- 產品總監(jiān)
- 增長負責人
- 商業(yè)化產品經理
- 用戶策略專家
能力趨勢：
- 用戶轉化模型設計能力
- 數據驅動產品決策
- 商業(yè)閉環(huán)構建能力
市場特點：
- 純“功能型產品經理”需求下降
- “增長型產品負責人”成為核心稀缺角色。
（三）廣告與營銷科技方向
重點崗位：
- 數字營銷總監(jiān)
- 效果投放負責人
- 程序化廣告專家
- 廣告數據分析負責人
能力趨勢：
- 投放自動化
- 數據歸因模型
- 多平臺整合運營能力
市場特點：
- 績效與獎金占比高
- 頭部人才議價能力強
- 復合背景人才明顯溢價
（四）平臺運營與商業(yè)管理方向
重點崗位：
- 電商運營總監(jiān)
- 商業(yè)化負責人
- 跨境業(yè)務負責人
- SaaS銷售與解決方案總監(jiān)
能力趨勢：
- 收入導向
- 行業(yè)理解能力
- 團隊管理與商業(yè)拓展結合
市場特點：
- 更強調“業(yè)務產出”
- 高端崗位普遍綁定長期激勵。
四、2026上海互聯網高端崗位薪酬區(qū)間
以下數據來自尚賢達獵頭對上海市場的綜合調研，適用于一線互聯網公司及成長型企業(yè)中高端崗位。
（一）核心崗位薪酬參考（稅前年薪）
|
崗位 |
年薪區(qū)間 |
趨勢 |
|
AI算法專家 |
80–150萬 |
快速上移 |
|
大模型工程負責人 |
100–180萬 |
高端稀缺 |
|
技術總監(jiān)/架構師 |
90–160萬 |
持續(xù)上漲 |
|
產品總監(jiān) |
70–120萬 |
穩(wěn)中有升 |
|
增長負責人 |
80–150萬 |
溢價明顯 |
|
數字營銷總監(jiān) |
70–130萬 |
獎金比重高 |
|
投放負責人 |
60–110萬 |
績效彈性大 |
|
數據平臺負責人 |
90–160萬 |
缺口突出 |
|
電商運營總監(jiān) |
70–130萬 |
收入導向明顯 |
|
SaaS商業(yè)化負責人 |
80–150萬 |
長期激勵常見 |
（二）中高端骨干層薪酬區(qū)間
|
崗位 |
年薪區(qū)間 |
|
高級算法工程師 |
50–90萬 |
|
高級產品經理 |
45–80萬 |
|
數據分析專家 |
45–85萬 |
|
程序化廣告專家 |
50–90萬 |
|
高級投放經理 |
40–75萬 |
|
平臺運營經理 |
40–70萬 |
（三）薪酬結構變化趨勢
2026 年上海互聯網行業(yè)普遍呈現：
- 固定薪資 + 績效獎金 + 項目激勵 + 長期激勵
- 核心崗位績效占比 30%–50%
- 部分高端崗位開始配置期權、虛擬股權或分紅權
企業(yè)更加關注：
激勵綁定長期價值，而非短期成本控制。
五、2026薪酬變化的四大驅動因素
1. AI 技術推動崗位價值重估
具備“技術+商業(yè)”能力的人才薪酬整體上移。
2. 高端人才供給偏緊
真正能落地業(yè)務的人才有限，導致議價能力增強。
3. 企業(yè)更看重 ROI 型人才
崗位從“執(zhí)行導向”轉為“產出導向”。
4. 上海產業(yè)互聯網持續(xù)擴容
制造、金融、醫(yī)藥等產業(yè)互聯網不斷吸收互聯網高端人才。
六、上海互聯網企業(yè)招聘難點
尚賢達獵頭在服務企業(yè)中發(fā)現三大共性問題：
1.
崗位畫像不清晰
很多企業(yè)“要人”，但不清楚真正需要什么能力。
2.
薪酬結構缺乏競爭力
只給固定薪資，缺乏激勵設計。
3.
內部決策周期過長
導致優(yōu)質候選人被競爭對手截走。
七、尚賢達獵頭的用人建議
1. 重構崗位能力模型
明確：業(yè)務目標 + 技術能力 + 管理能力 + 商業(yè)理解。
2. 做好市場薪酬對標
避免用“歷史工資”招聘“未來人才”。
3. 建立長期激勵體系
核心人才必須綁定企業(yè)成長收益。
4. 提前布局人才儲備
不要“缺人再招”，而要“戰(zhàn)略性儲備”。
八、總結
2026 年上海互聯網行業(yè)已進入高端人才競爭階段。薪酬不再只是成本，而是企業(yè)戰(zhàn)略工具。真正具備技術深度、業(yè)務理解與商業(yè)落地能力的人才，將持續(xù)獲得市場溢價。
尚賢達獵頭將持續(xù)為企業(yè)提供互聯網高端崗位招聘、薪酬對標、人才地圖與獵頭解決方案，助力企業(yè)在激烈競爭中構建長期人才優(yōu)勢。
