![杭州獵頭公司-[尚賢達]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
——尚賢達獵頭公司發布
一、行業背景：從“造得出”走向“造得精”，薪酬體系正在被重構
大連是我國船舶與海工裝備產業的重要基地，長期聚集了：
- 大型船舶總裝企業
- 海洋工程裝備制造企業
- 動力系統、結構件、配套設備及工程服務公司
在全球航運復蘇、綠色船舶、深海裝備、海工平臺升級的大背景下，大連船舶與海工行業正在發生三點關鍵變化：
1. 訂單結構從常規船型向高附加值船型轉移
2. 項目復雜度、周期與技術密度顯著提升
3. 對核心工程技術人才的依賴度快速上升
在此環境下，傳統“以職級為核心”的薪酬體系，已難以匹配當前的人才競爭現實。
二、大連船舶與海工企業薪酬設計的典型痛點
結合尚賢達獵頭公司在大連及環渤海區域的服務經驗，當前主要問題集中在以下方面：
1. 項目型行業，卻缺乏項目型薪酬機制
- 項目周期長（2–5年不等）
- 技術節點多、風險高
但多數企業：
- 薪酬以月薪為主
- 項目成功與個人回報關聯度低
導致核心工程師“責任重、回報慢”。
2. 關鍵技術崗位市場價與內部價差拉大
緊缺崗位主要集中在：
- 船舶總體設計
- 結構強度與有限元分析
- 動力系統、推進系統工程師
- 海工裝備系統集成工程師
市場端薪酬持續上行，但企業內部薪酬體系更新滯后，造成招不進、留不住的問題。
3. 技術專家通道不清晰
不少企業仍存在：
- 不做管理就難漲薪
- 技術崗“天花板”明顯
與行業發展趨勢不匹配。
三、船舶與海工行業薪酬設計的底層邏輯
（一）以“項目價值”為核心，而非單一崗位價值
船舶與海工行業的本質是重項目、重系統、重交付，因此薪酬模型應圍繞項目展開。
尚賢達獵頭建議引入“三層價值模型”：
1. 崗位基礎價值（能力、稀缺度、替代難度）
2. 項目角色價值（在項目中的關鍵程度）
3. 項目結果價值（質量、交期、成本、風險）
（二）研發與工程技術序列的薪酬結構建議
1. 薪酬構成參考
- 固定薪酬：55%–65%
- 項目獎金 / 階段激勵：20%–30%
- 中長期激勵：10%–15%
2. 重點覆蓋崗位
- 船舶總體工程師
- 海工裝備系統工程師
- 結構、振動、強度分析專家
- 動力與推進系統工程師
設計原則：
- 允許核心技術崗薪酬對標一線城市
- 技術序列最高等級應不低于中層管理崗
（三）制造、安裝與調試崗位：與交付強掛鉤
適用于：
- 船體建造、模塊化制造工程師
- 海工裝備安裝、調試工程師
- 現場項目工程師
建議設計：
- 基礎薪酬 + 項目津貼
- 與進度、質量、安全強關聯
- 海上、海外項目單獨設置補償機制
（四）項目管理與復合型人才的定價邏輯
當前大連企業最稀缺的人才之一，是：
“懂技術、懂項目、能協調多方資源”的項目負責人。
對該類崗位：
- 應采用“寬帶薪酬”
- 年度收入波動空間明顯高于普通崗位
- 項目交付成功是主要激勵觸發條件
四、崗位價值評估的關鍵指標（船舶與海工行業）
在尚賢達獵頭的崗位價值評估模型中，以下因素權重顯著高于其他行業：
1. 是否影響船級社認證
2. 是否直接決定整船/平臺安全性
3. 是否影響關鍵交付節點
4. 是否涉及跨專業系統集成
5. 是否支撐高端船型或新技術路線
這些因素，應直接反映在薪酬等級與激勵機制中。
五、留住核心工程師：中長期激勵不可或缺
船舶與海工行業的人才流失，往往發生在：
- 項目中后期
- 技術攻關完成后
因此，尚賢達獵頭建議：
- 項目獎金遞延發放
- 核心工程師設置“項目留任激勵”
- 關鍵崗位與企業中長期發展目標綁定
六、尚賢達獵頭的實踐建議
對企業：
- 不要簡單套用通用制造業薪酬模型
- 將“項目成功”作為最重要的激勵觸發器
- 提前為高端船型、海工裝備儲備核心人才預算
對人才：
- 大連仍是船舶與海工工程師的核心發展城市
- 高端船型、深海裝備、綠色船舶方向具備長期價值
- 選擇企業時，應重點關注其項目激勵與技術通道設計
七、總結：薪酬模型，決定的是項目能否“走到最后”
在船舶與海工行業，
真正的競爭，不只發生在市場與技術層面，更體現在項目能否被“穩定地交付”。
而穩定交付的背后，是一套能夠支撐長期項目、穩定核心團隊的薪酬設計模型。
尚賢達獵頭公司將持續關注大連船舶與海工行業的人才結構變化，并為企業提供更具實操價值的人才與薪酬解決方案。
