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——用工合規中的法律邊界與現實漏洞分析
文｜尚賢達獵頭公司 · 用工合規研究組
關鍵詞｜學歷造假 背景調查 解除勞動合同 用工風險 法律漏洞
一、企業的“直覺判斷”：學歷造假＝立即辭退？
在招聘實踐中，許多企業都有一個“常識性認知”：
只要背景調查發現員工學歷造假，公司就可以立即解除勞動合同，且無需補償。
但在司法實踐中，這一判斷并不總是成立。
甚至出現了不少案例：
· 學歷確實造假
· 背調結果真實
· 但企業仍被判違法解除，需支付賠償金
這并非“法律縱容造假”，而是企業在用工管理中的程序與證據缺陷，被放大成了法律風險。
二、法律框架：學歷造假≠必然可以解除勞動合同
1?? 法律依據的核心條款
企業通常援引的是《勞動合同法》第39條第（一）項：
“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”
或
“以欺詐手段使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的”
看似“學歷造假”完全符合該條，但關鍵在于——
法院會嚴格審查三個前提條件。
三、法院真正關注的三個“裁判要點”
要點一：學歷是否屬于“錄用的實質性條件”？
這是最容易被企業忽視、卻最關鍵的一點。
法院的典型判斷邏輯是：
· 企業是否在招聘公告、JD、Offer 中明確寫明學歷要求
· 是否明確表述為“必要條件”而非“優先條件”
· 該崗位是否客觀上必須依賴該學歷才能履職
常見敗訴情形：
· JD 寫的是“本科及以上優先”
· 實際崗位是銷售、運營、管理崗
· 員工入職后能勝任工作
?? 法院往往認為：
學歷并非決定性錄用條件，造假不構成解除依據。
要點二：企業是否在入職時完成了“明確告知與確認”？
很多企業在背調中吃虧，源于程序不完整。
法院通常會問：
· 是否讓候選人簽署《學歷真實性聲明》
· 是否在勞動合同或附件中明確約定
“學歷造假屬于嚴重違紀或欺詐行為”
· 是否在員工手冊中列明對應處分條款
如果沒有這些書面材料，即使學歷造假屬實，也可能被認定為：
企業事后追責，缺乏事前約定。
要點三：發現造假后，企業處理是否“及時且一致”？
這是企業最常踩的“致命雷區”。
常見問題包括：
· 入職多年后才追究學歷問題
· 明知學歷有問題，仍給予晉升、調薪、評優
· 對不同員工的同類造假行為處理標準不一致
法院往往會據此認定：
企業已默認或追認勞動關系合法性，喪失單方解除權。
四、為什么會出現“學歷造假卻不能辭退”的現實結果？
從法律本質看，并非漏洞，而是三種價值的平衡：
1. 防止企業濫用解除權
2. 保護勞動關系穩定性
3. 倒逼企業規范招聘與用工管理
換言之，法律并非保護造假行為，
而是在懲罰企業管理的隨意性與事后主義。
五、企業如何“合法且有效”應對學歷造假？
? 正確做法一：把學歷要求“寫清楚、寫死”
· 明確為“錄用必要條件”
· 避免模糊表述（如“優先”“參考”）
? 正確做法二：入職文件必須閉環
建議至少包含：
· 《學歷及背景信息真實性聲明》
· 勞動合同附件或補充協議
· 員工手冊中的違紀條款
并確保：
員工簽字確認，企業留存證據。
? 正確做法三：背調時點前移，而非“秋后算賬”
· 背調應盡量在發 Offer 前或試用期內完成
· 試用期內處理，法律風險最低
· 避免“工作多年后再翻舊賬”
六、獵頭視角的補充提醒：學歷造假≠唯一高風險點
在尚賢達獵頭的背調實踐中發現：
比學歷造假更具法律風險的，其實是“履歷與業績失真”。
但企業往往：
· 對學歷過度敏感
· 對崗位真實性、業績真實性重視不足
這同樣可能在未來引發用工糾紛或管理失控。
七、總結：不是不能辭退，而是“不能隨意辭退”
學歷造假是否可以解除勞動合同？
答案并非簡單的“能”或“不能”，而是：取決于企業是否在招聘前、入職時、用工中做好了合規設計與證據管理。這正是專業獵頭與專業背調服務存在的價值所在。
