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試用期是用人單位與勞動者相互了解、雙向選擇的重要階段。隨著勞動法規的不斷完善和司法實踐的細化，企業在試用期管理上必須更加嚴謹規范。尚賢達獵頭公司結合最新法律要求和實務案例，為您系統梳理試用期解除勞動合同的法律要件與操作要點，幫助企業規避用工風險，實現合規管理。
一、試用期解除的八種法定情形
根據《勞動合同法》第三十九條及相關司法解釋，用人單位在試用期內解除勞動合同，必須符合以下法定情形之一：
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2. 嚴重違反用人單位規章制度的；
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
6. 被依法追究刑事責任的；
7. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
二、試用期解除必須滿足的程序要件
用人單位以“不符合錄用條件”解除試用期勞動合同，必須同時滿足以下條件：
1. 依法簽訂勞動合同并合法約定試用期
- 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
- 一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
- 三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。
2. 制定合法、明確、可考核的錄用條件
- 錄用條件必須具體、合理、可操作，不能空泛抽象；
- 不得設置歧視性條件（如民族、性別、宗教信仰等）；
- 建議包括：基本信息真實性、工作態度要求、職業技能考核等。
3. 已向勞動者明確告知錄用條件
- 可通過招聘登記表、錄用函、勞動合同、崗位說明書等書面形式告知；
- 要求勞動者簽字確認已知曉錄用條件。
4. 在試用期屆滿前進行客觀考核并有記錄
- 建立標準化考核制度，考核過程要有書面記錄；
- 考核結果應當客觀、公正，有具體數據和事實支撐；
- 重要考核記錄建議由勞動者簽字確認。
5. 解除決定和通知必須在試用期屆滿前送達
- 必須在試用期結束前作出解除決定并送達勞動者；
- 超過試用期不能以“不符合錄用條件”為由解除。
三、司法實務要點與典型案例
1. 舉證責任在用人單位
- 用人單位必須提供充分證據證明勞動者不符合錄用條件；
- 包括錄用條件的告知記錄、考核過程記錄、考核結果通知等。
2. 錄用條件不明確將導致解除無效
典型案例：某公司以員工“表現未達崗位要求”解除合同，但因未明確具體錄用標準，法院判決違法解除并支付賠償金。
3. 考核程序必須規范
- 考核應當按照事先公布的標準和程序進行；
- 單方制作的考核記錄如無勞動者確認，難以被法院采信。
四、關于通知工會的程序爭議
司法實務中對試用期解除是否需要通知工會存在不同觀點：
1. 部分法院認為無需通知工會（如黑龍江、吉林等地）；
2. 多數地區（如江蘇、上海等）嚴格要求通知工會，否則構成程序違法；
3. 建議：為避免法律風險，用人單位在解除前應當通知工會；如無工會，可向當地基層工會告知。
五、企業操作建議
1. 完善錄用條件設計
- 結合崗位特點制定具體、量化的錄用標準；
- 將錄用條件作為勞動合同附件或單獨文件由員工簽字確認。
2. 建立規范的考核機制
- 設計試用期考核表，明確考核指標和評分標準；
- 定期進行考核溝通，做好過程記錄。
3. 重視程序合規
- 嚴格按照法定時限作出解除決定；
- 履行通知工會程序，保留相關證據。
4. 加強證據管理
- 保存所有與錄用條件告知、考核過程相關的書面材料；
- 重要文件要求勞動者簽字確認。
總結
試用期管理看似簡單，實則蘊含諸多法律風險。企業只有在嚴格遵守法律規定的基礎上，建立完善的試用期管理制度，才能有效規避用工風險，實現人力資源的優化配置。尚賢達獵頭公司憑借多年行業經驗，可為企業提供專業的試用期管理咨詢和人力資源合規服務，助力企業構建和諧穩定的勞動關系。
如需進一步了解試用期管理的具體操作或獲取定制化合規方案，歡迎聯系尚賢達獵頭公司專業團隊。
