![杭州獵頭公司-[尚賢達]-](/upload/config/9a96c474-f59c-4060-9793-eb31b635ab47.jpg)
在實際招聘過程中，不少企業都會遇到這樣的問題：候選人順利通過面試、入職，卻在背景調查環節發現其提供的信息與事實不符。是直接解除勞動合同？還是需要補充流程？如果處理不當，企業不僅可能面臨勞動爭議，甚至承擔賠償責任。
今天，尚賢達獵頭從 HR 合規管理角度，為你拆解 “背調結果不符”的合法處理路徑，幫助企業在保護自身權益的同時，也避免不必要的法律風險。
一、什么算“背調不符”？常見三類情況
根據大量企業 HR 的實際反饋，背調不符主要集中在三類問題：
① 核心信息造假
如：
· 偽造學歷、證書
· 杜撰項目經歷、虛報崗位職責
· 隱瞞重大不良記錄（違法違規、嚴重失信等）
此類通常被認定為“欺詐入職”，風險最高。
② 履歷與事實不一致，但不影響核心勝任力
如：
· 部分工作日期不準確
· 項目角色輕微夸大
· 小范圍職責描述不一致
此類需結合崗位職責判斷是否會影響錄用決定。
③ 未如實披露對崗位有重大影響的情況
如：競業限制、重大醫療限制、重大職業資格限制等。
二、如何合法解除勞動合同？企業必須把握的 3 個關鍵點
關鍵點 1：確認“是否屬于欺詐入職”
《勞動合同法》第 26 條規定，如果勞動者以欺詐、脅迫等手段使合同無效，企業可解除勞動合同且無需支付經濟補償。
? 屬于欺詐入職（如偽造學歷、造假證書）
→ 可直接解除勞動合同。
? 非欺詐型信息不符
→ 必須進入合理告知與溝通程序。
關鍵點 2：證據要完整、鏈路要清晰
背調信息不能作為“孤證”，企業必須做到 三件事：
1. 留存候選人提交的全部資料
（簡歷、學歷證明、證書、承諾書）
2. 留存第三方背調報告與取證方式
3. 與候選人的溝通記錄
（包括“給予解釋機會”的過程）
?? 提示：不給解釋機會直接解除，是仲裁中企業最常敗訴的原因之一。
關鍵點 3：程序要合規，溝通要書面化
解除合同時，企業務必做到：
· 明確說明：背調不符的內容 + 如何影響用工決策
· 給員工書面說明權和解釋權
· 若仍決定解除，應提供書面的《解除勞動合同通知書》
關鍵規則：
如果不能認定為欺詐入職，但確實對用工造成影響，企業可按《勞動合同法》第 40 條 “不能勝任工作” 條款解除，但需提前 30 日書面通知或支付一個月工資代通知金。
三、不能隨便解除！以下 3 種情況企業需謹慎處理
這三類是 HR 最容易“踩雷”的情形：
? 1. 簡單履歷偏差
如項目周期寫錯、過往公司名稱口頭表達不準 → 不能據此解除。
? 2. 非候選人主觀造假導致的信息不符
如前公司聯系人誤記信息 → 可要求候選人補充證明，但不可直接辭退。
? 3. HR 未經授權背調涉隱私信息
如果背調內容超出員工同意范圍（如查信用報告、婚育等敏感信息）
→ 背調結果可能 不能作為解除依據。
四、企業最佳做法：從“發現不符”到“合法處理”的標準流程
以下流程可作為企業 HR 的合規 SOP：
1. 發現背調不符
2. 內部復核（再次確認數據來源）
3. 通知候選人或員工進行解釋
4. 比對事實—判斷是否屬于欺詐入職
5. 進行書面溝通、留存證據
6. 決定是否解除勞動合同
7. 依法出具解除通知書 / 支付代通知金（視情況）
五、尚賢達獵頭建議：企業如何從源頭降低背調風險？
· 入職前讓候選人簽署《信息真實性承諾書》
· 建立固定背調流程，避免 HR “憑經驗操作”
· 盡量使用合規背調機構，避免因取證方式問題導致背調無效
· 對關鍵崗位（財務、采購、研發核心崗位）可增強深度背調項
· 背調結論一定要與崗位要求關聯，不可“一票否決”
背調的目的不是“淘汰人”，而是幫助企業降低用工風險。
面對背調結果不符，企業必須以證據鏈完整、流程合規、溝通充分為原則，做到既保護自己，也尊重勞動者權益。
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